Трудоустройство, как и увольнение с работы – два неотъемлемых этапа рабочего пути любого работника. Но не все украинцы понимают разницу между увольнением по соглашению сторон и по собственному желанию, хотя она довольно существенная – в частности в аспекте прав самого работника.

Об этом сообщает Kadroland. Эксперты отмечают, что именно увольнение по собственному желанию – вариант, ориентированный на защиту интересов работника, поэтому работодатель может выступать против такого развития событий.

Такой механизм прописан статьей 38 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ). Он полностью ориентирован на защиту интересов работника и оставляет работодателя в уязвимом положении до последнего дня.

Такая статья обязывает работника письменно предупредить об увольнении за две недели, но оставляет за ним право в любой момент отозвать свое заявление и остаться на должности. Более того, если по истечении двух недель работник просто продолжит ходить на работу и не будет требовать расчета, руководитель вообще теряет право уволить его по этому заявлению.

Для компании это означает полное отсутствие гарантий. В течение двух недель предприятие не может зафиксировать дату увольнения или официально взять на это место другого человека (исключение – ему прислали письменное приглашение в порядке перевода).

Для работодателя это зона высокого риска, поскольку сотрудники, которые уходят по этой статье под скрытым давлением, часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе. Они пытаются доказать, что написали заявление под психологическим принуждением, из-за угроз увольнения "по статье" или создания невыносимых условий.

Если суд найдет подтверждение этому давлению, компанию обяжут восстановить работника и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Этот вариант прописан п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Он базируется на взаимном компромиссе и обеспечивает максимальную юридическую чистоту и прогнозируемость для руководства.

Главная ценность этой статьи для руководителя – окончательность решения, поскольку он фиксирует с работником конкретную дату увольнения. Поскольку в таком случае двухнедельный срок отработки не является обязательным, это может быть даже "сегодня на сегодня", или через месяц.

Как только такое заявление или двустороннее соглашение подписано, работник теряет право передумать в одностороннем порядке. Отменить или изменить дату этого увольнения можно исключительно с согласия самого работодателя, то есть руководитель получает 100% гарантию, что рабочее место освободится точно в согласованный день.

Это самый надежный щит для компании от судебных споров. Оспорить увольнение по соглашению сторон в суде практически невозможно, поскольку сама формулировка статьи свидетельствует, что работник добровольно достиг согласия с администрацией – доказать в суде, что вас "заставили договориться", юридически крайне сложно.

Поскольку судебная практика в таких делах почти всегда на стороне работодателя, опытные руководители чаще настаивают на этой статье – это позволяет застраховать бизнес от любых претензий в будущем.